http://makalahmotivasidanprogramkesejahteraanSDMpendidikan.blogspot.com

MOTIVASI DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM PENDIDIKAN

Makalah

Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : Manajemen SDM

Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid,M.Ag

Disusun Oleh Kelompok 8:

Luluk Fitriana                                                               (1403036027)

Iaffan Iza Mustafa                                                      (1403036033 )

Lu’lu’ul Fuadatunnisa                                                  (1403036105)

R.A. Elok Husna Irfaniya                                            (1403036085)

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO

SEMARANG

 2015

I.       PENDAHULUAN

Motivasi telah menjadi tugas manajemen, menimbulkan permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Berbagai permasalah motivasi yang dihadapi oleh banyak perusahaan hanya untuk memecahkan permasalahan dalam jangka pendek saja.

Menurunnya semangat kerja merupakan ciri dari kurangnya motivasi yang dirasakan oleh kebanyakan pekerja. Manajer yang baik hanya memilih teori motivasi yang sesuai dengan motivasi yang sesuai dengan situasi yang dialami perusahaannya. Dalam makalah ini akan membahas terkait tentang  moyivasi yang baik.

II.    RUMUSAN MASALAH

A.  Apa Pengertian Motivasi?

B.  Bagaimana Konsep Dasar Motivasi?

C.  Apa Saja Pendekatan-pendekatan Dalam Motivasi?

D.  Apa Saja Teori-Teori Dalam Motivasi?

E.   Apa Pengertian Kesejahteraa?

F.   Apa tujuan an Manfaat Program Kesejahteraan?

III.   PEMBAHASAN

A.  Pengertian Motivasi

Istilah Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere  yang berarti “ menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternalbagi seorang individu. Yang meyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan kegiatan tertentu (Gray, Dkk, 1984 : 69). Kami berpendapat bahwa motivasi adalah satu kekuatan potensial yang ada di dalam diri `seorang manusia, yang dapat di kembangkannya sendiri atau di kembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negative, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang di hadapi orang yang bersangkutan.[1]

Motivasi di definisikan oleh Fillmore H. Standford Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu. Ernest J.McCormick mendifiniskan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.[2]

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.[3]

B.   Konsep Dasar Motivasi

Konsep dasar motivasi dipakai untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan, kebutuhan, rangsangan.

1.         Tujuan : Suatu konsep biasanya ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang di tentukan lebih lanjut oleh banyak factor. Keanggotaan seseorang pada organisasi berpengaruh terhadap tujuan dan tingkah lakunya dalam mencapai tujuan itu. Apabila organisasi ingin berhasil mendorong para anggotanya dalam mewujudkan tujuan organisasi maupun tujuan anggotanya terlebih dahulu haruslah memenuhi semua kebutuhan yang mendukung jalannya organisasi. Dengan demikian konsep motivasi erat sekali hubungannya dengan pencapaian.

2.         Kebutuhan : Konsep yang bertalian dengan motivasi isebut dengan istilah kebutuhan. Kebutuhan merupakan suatu motivasi yang subjektif yang terdapat dalam diri seseorang yang bersifat internal.

3.         Rangsangan : konsep ini erat sekali hubungannya dengan kebutuhan, bisa dikatakan 2 sisi dalam satu mata uang. Konsep rangsangan dapat disebut dengan istilah insentif yang merupakan situasi motivasi yang objektif yaitu dapat berupa suatu barang yang berada di luar diri seseorang yang bersifat eksternal.[4]

C.  Pendekatan- Pendekatan Motivasi

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain, pendekatan tradisional, hubungan manusia, sumber daya manusia, dan pendekatan konteporer.

1.    Pendekatan tradisional

Pendekatan ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick W Taylor dari manajemen ilmiah. Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan pengarahan. Pada pendekatan ini manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin banyak upah yang diterima.

2.    Pendekatan Hubungan  Manusia

Elton Mayo Menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Jadi manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.

3.    Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan , tetapi kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4.    Pendekatan Kontemporer

Pendekatan ini didominasi oleh tiga tipe motivasi, yaitu motivasi isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia, manajer harus dapat memahami kebutuhan anggotanya untuk meningkatkan tanggung Jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan  dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisis yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia .antara lain, teori hierarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor. Pada teori proses terdapat dua teori motivasi yang berpusat pada bagaimana para angota mencari penghargaan dalam keadaan bekerja.[5]

D.  Teori-Teori Motivasi

1.         Teori kebutuhan

            Teori motivasi Maslow, menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan/aktualisasi diri. Dalam Hipotesisnya menyatakan bahwa setiap manusia ada lima hirarkhi kebutuhan yaitu

a.    . Kebutuhan fisiologis,

                 Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk memenuhi kebutuhan hidup. Diantaranya yaitu: Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu.

       Kebutuhan-kebutuhan fisiologis ini memiliki sejumlah karakteristik:

1)  memiliki relatif independen satu sama lainnya.

2)  Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar, haus,  yang dapat dikaitkan dengan perut).

b.     Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi: kebutuhan akan keamanan, dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi. Hampir semuanya karyawan tergantung pada organsasinya sehubung dengan ketentraman, supervisi, kepuusan-keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

c.     Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: kasih sayang, rasa memiliki, dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.

d.   Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi, dan usaha untuk mencapai hasil.

e.    kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan dir, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi ( ketidak ketergantungan).

f.     Kebutuhan merealisasi diri, Yaitu Kebutuhan ini berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan.[6]

2.         Teori Dua Faktor

            Teori dua faktor pertaa kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini dikemukakan pada umunya bahwa para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan tanggungjawab.

3.         Teori X dan Y

Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan toei X, dan yang laiinnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.

Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:

a.    Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya

b.    Laksanakan rencana melalui kepemimpinan

c.    Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

4.         Teori ERG

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori herarki kebutuhan. Alderfer melanjutkan teori herarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekti pada kenyataan. Alderfer membagi 3 kelompok kebutuhan manusia antara lain: eksistensi, hubungan , dan pertumbuhan.

5.         Teori keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada ekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.masukanmasukan atau sumangan-sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan, dan usaha, sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan.

6.         Teori pengharapan

Teori pengharapan pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil seseorang tersebut.

7.         Teori penguatan

Teori penguatan pertama kali dikemukakan oleh seorang hli psikologi B.F. Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar sikli. Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu(respon) terhadap situasi tertentu(rangsangan) meupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teroi penguat ini berkaitan dengan pemberian hadiah. Berarti bahwa penguatan adalah pengulagan kegiatan karena mendapatkan hadiah.

8.         Teori motivasi McClelland

Memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi 3 macam kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi.

b.      Motivasi Berprestasi

Seseorang yang mempunai motivasi berprestasi akan menyukai pekerjaan yang menantang. Mereka tidak percaya kepada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segaa sesuatu dapat dicapai melalui kerja keras.

c.       Motivasi Berkuasa

Sesorang akan termotivasi bila pekerjaannnya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi oang lain. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikn orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.

d.      Motivasi Berafiliasi

Motivasi ini tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatianan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan.

9.         Teori Porter-Lawler

Teori ini memperlihatkan bahwa upaya bergantung pada nilai penghargaan yang mereka terima dengan penghargaan yang dirasakan. Sebagaimana diketahui bahwa hal-hal yang dipandang orang sebagai penghargaan yang layak diterima akan mempengaruhi kepuasan kerja.[7]

E.   Kesejahteraan Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Kesejahteraan  dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun.

Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnoverrelative   rendah.”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Menurut I.G. Wursanto menyatakan bahwa : Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

F.   Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Dale yolder menjelaskan bahwa “Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example

(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.

Kesejahteraan buruh/pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung  atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan-tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.

Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.

Persamaannya:

1.      Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.

2.      Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3.      Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4.      Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut

Perbedaannya :

1.    Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2.    Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3.    Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).

4.    Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu.

Hal-hal diatas mendoronng manajer yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1.             Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.

2.             Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3.             Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.

4.             Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

5.             Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6.             Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7.             Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8.             Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9.             Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia

10.         Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

11.         Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social.

Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.[8]

IV.             KESIMPULAN

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere  yang berarti “ menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternalbagi seorang individu. Yang meyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan kegiatan tertentu (Gray, Dkk, 1984 : 69).

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain, pendekatan tradisional, hubungan manusia, sumber daya manusia, dan pendekatan konteporer.

Konsep dasar motivasi dipakai untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan, kebutuhan, rangsangan.

Teori-teori motivasi yaitu:

a.       Teori kebutuhan

b.      Teori dua faktor

c.       Teori x dan y

d.      Teori EGR

e.       Teori keadilan

f.       Teori Pengharapan

g.      Teori penguatan

h.      Teori motivasi Mc Clelland

i.        Teori porter-lowler

 Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Kesejahteraan  dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun.

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

V.                PENUTUP

Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Kritik dan saran yang membangun sangatlah diharapkan penulis untuk memperbaiki makalah ini. Penulis minta maaf apabila ada penulisan atau ulasan yang salah atau kurang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua, Amiin.     

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson, 2012,  Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta : PT Gelora Aksara  Pratama.

Efendi, Usman , 2011,  Asas Manajemen,  Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

J. Winardi, , 2008,  Motivasi dan kemotivasian dalam manajemen, Jakarta : Rajawali Pers.

Prabu mangku  Negara, Anwar, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT Remaja Pusta karya offset.

http://adiens-blog.blogspot.co.id/2012/03/manajemen-sdm-makalah-pelayanan.html rabu 23 sept 2015 13.19 WIB.

---

[1] J. Winardi, Motivasi dan kemotivasian dalam manajemen, (Jakarta : Rajawali Pers, 2008), hlm 1-6 .

[2] Anwar Prabu mangku  Negara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT Remaja Pusta karya offset, 2008), 93-94.

[3] Usman Efendi, Asas Manajemen, (Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2011), hlm 152.

[4]  Usman Efendi, Asas Manajemen, (Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2011), hlm 151-152.

[5].  Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Jakarta : PT Gelora Aksara  Pratama, 2012), hlm 314-316.

[6].  Anwar Prabu mangku  Negara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT Remaja Pusta karya offset, 2008),hlm 94-96.

[7].  Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Jakarta : PT Gelora Aksara  Pratama, 2012), hlm 318-326.

[8] http://adiens-blog.blogspot.co.id/2012/03/manajemen-sdm-makalah-pelayanan.html rabu 23 sept 2015 13.19 WIB